– Det har gjort oss i stand til å møte medarbeiderne med åpenhet og tydelighet, sier Anne Tommelstad og Marianne B. Hofstad om utviklingsprogram for førstelinjeledere innen pleie- og omsorgssektoren.
De to er tidligere kolleger og har deltatt på det samme lederutviklingsprogrammet, dog på hvert sitt kull. Større er ikke Oslo kommune.
Overveldende overgang
Nå er assisterende institusjonssjef ved Fredensborg bosenter, Marianne B. Hofstad, og seksjonsleder i Bydel St. Hanshaugen, Anne Tommelstad, samlet for å «reklamere» for lederutviklingsprogram for 1.linjeledere innen pleie- og omsorgssektoren. Programmet er bestilt og fullfinansiert av Helseetaten, og gjennomføres i regi av UKE.
– Jeg var splitter ny som leder med personalansvar da jeg meldte meg på i 2014. Og det føltes overveldende, jeg trengte noe som kunne hjelpe meg til å føre teamet videre. I utgangspunktet har jeg nok en ganske demokratisk lederstil. Kurset hjalp meg å utvikle den; å bli mer forutsigbar og tydelig, forteller Tommelstad.
OPPDATERTE VERSJONER. Både Anne Tommelstad og Marianne B. Hofstad er utenfor hovedmålgruppen til lederutviklingsprogram for 1.linjeledere innen pleie- og omsorgssektoren, men anbefaler tilbudet med betraktelig letthet og iver.
Gå tidlig inn
Programmet gir 30 studiepoeng, og kan utgjøre førsteåret i en master ved Diakonhjemmet. Hofstad deltar fortsatt, og skal etter planen avlegge eksamen i juni. Hun har en lignende erfaring som Tommelstad med overgangen til å være leder.
– Min kompetanse og utdannelse er som terapeut. Jeg har jobbet meg fram, og utvilsomt er det en fordel å være faglig dyktig for å lykkes som leder. Samtidig er ledelse et eget håndverk, med stor betydning for den generelle tjenestekvaliteten. Jeg har lært viktigheten av å gå tidlig inn i potensielle konflikter. Dermed kan man tillate seg en undrende og åpen tilnærming. Har det ikke oppstått et problem, har man i hvert fall vist at man bryr seg, ser Hofstad.
Organisasjonen påvirker oss
De to er samstemte på at selv om både personalutvikling og lederveiledning har vært nyttig, er det delene om organisasjonsteori som har overrasket mest.
– Alle emnene henger sammen, selvsagt. Det har også vært nyttig med et pensum og forelesere tilpasset kommunens strategi og verdier. Men det har vært særlig klargjørende å se hvordan man påvirkes av organisasjonens struktur, ikke minst i planlegging av turnus, sier Hofstad.
– Dette er også grunnen til at jeg mener programmet er egnet for flere enn ledere i pleie- og omsorgssektoren. Det handler om å lede verdibasert, å møte folk med åpenhet og tydelighet. For meg var tverrfagligheten en stor fordel i læringssituasjonen, sier Tommelstad.
Obligatorisk veiledning
En annen faktor som trekkes frem av de to kursdeltakerne er veiledningsseansene mellom kursdager. Her bearbeides teorien, og deltakerne får individuell oppfølging på egne utfordringer.
– Dette er arbeid som gjerne prioriteres ned i en travel arbeidshverdag, derfor er jeg veldig glad for at det er obligatorisk for kurset. Selv er jeg utålmodig, og har en tendens til å fatte avgjørelser litt for kjapt. Det er verdifullt å få støtte til å jobbe med egen utvikling, særlig når veilederne er så dyktige, sier Tommelstad.
– Enig, det understreker forskjellen mellom et utviklingsprogram og et kurs. Teori er spennende, men selv de beste trenger hjelp til å anvende den, sier Hofstad.