Astri Skar er ekspert på konflikthåndtering, men bruker også evnene sine på mer fredelige formål. For eksempel å bistå i utviklingen av prestasjonsfremmende organisasjonskultur.
Konflikt kjenner de fleste av oss til, ulike interesser som står mot hverandre. Ofte eksisterer de under kjølig saklige betingelser, men ofte i hvert fall delvis i kraft av våre egne og andres følelser.
Fornuft og følelser
Antipatier og sympatier, sårhet og gjengjeldelsesbegjær er blant følelsene som kan eskalere en konflikt fra en konstruktiv energigenerator til det mange av oss kjenner den som: En følelsesstyrt tilværelse der mistilliten er selvforsterkende, og fokus endres fra å utføre en god jobb, BRER og service, kvalitet og effektivitet til å beskytte seg, bygge allianser og tidvis destruktiv adferd.
– I vår sektor snakker man om å etablere eller bygge kultur, men en må huske at enhver organisasjon allerede har en kultur. Vi merker det spesielt når vi er ny i en jobb, kulturen ligger der, den preger oss, og den kan både løfte oss opp eller dempe arbeidslysten vår, sier Astri Skar, seniorkonsulent hos HR-konsern.
KLARGJØRENDE 10-FAKTOR. – Den nye medarbeiderundersøkelsen tydeliggjør ledernes makt og tilhørende ansvar, samtidig som undersøkelsen er et pedagogisk godt og temmelig effektivt verktøy for å utvikle ledelses- og organisasjonskultur i samspill, sier Skar.
Alt må ikke repareres
Skars jobb er å hjelpe oss andre med å prege og skyve arbeidskulturen vår i positiv retning, til prestasjon, måloppnåelse, synergi og gjensidighet. Til en kultur der konflikter får lov til å gi energi, snarere enn å bare tappe den.
– Dette er ikke bare snakk om personlig innstilling. En organisasjons kultur preges også av lokalene, arbeidsverktøyene, organisasjonskartet, møtekalenderen, ledelsen, målbildet og sosiale rutiner for å nevne noe. For å utvikle kulturen må man se på alt sammen, lete etter det som fremmer eller hemmer de overordnede strategiene og finne utviklingspotensial. Ofte bor det mere positive kvaliteter i en organisasjon enn hva man er klar over, sier Skar.
Ledere leder, men …
Én faktor å være spesielt oppmerksom på, er spennet mellom tale og handling, altså forskjellen på hva man sier og hva man gjør.
– Dette er viktig spesielt hos ledere, ettersom de er permanent synlige og setter eksempel for organisasjonen for øvrig. Når det er sagt, er det viktig å fremheve at det er et felles ansvar å bygge funksjonelle virksomhetskulturer som hjelper organisasjoner å nå mål. Ingen kan lene seg tilbake å forvente at «det får ledelsen ta seg av», sier Skar.
Kultur-UKE
Skar er utdannet handelsøkonom, har en master i ledelse fra BI, en master i konfliktmegling fra Universitetet i København og er gestaltterapeut.
Hun har jobbet med lederutvikling, coaching og arbeidsmiljø de siste 15 årene, nå senest i ledelses- og organisasjonsutviklingsselskapet AFF. Hun har også ledererfaring. Det er nærliggende å spørre hva en kultur- og konfliktspesialist anser om tilstanden i UKE, hennes nye arbeidsplass?
– Det er ikke så greit å gi bastante konklusjoner; du vet, det er vanskelig å analysere den kulturen man selv langsomt blir en del av. I tillegg er vi konsulenter mye ute i de andre virksomhetene og ikke så mye til stede på kontoret. I tillegg ser jeg jo tross alt bare fragmenter av en kultur, og ikke et helhetlig bilde …
– Å kom igjen!
– Inntrykket er at folk driver med sitt og er opptatt av å gjøre en god jobb for dem man server. Som det er det jo gode grunner for. Vi er en organisasjon hvis livsberettigelse er å serve andre deler av kommunen. Vi er lite orientert mot hverandre når vi løser oppgaver, og desto mer ut av huset. Vi kommer på jobb klokka åtte, reiser hjem fire. Det er ikke en spesielt sterk kultur som kommer til uttrykk. Men det er viktig å understreke at en kultur aldri er god eller dårlig, den er bare mer eller mindre hensiktsmessig i forhold til målsettinger. Jeg tenker vi – heldigvis – har utviklingspotensial. Selv hos oss som jobber med organisasjonsutvikling, sier Skar.