For tiden kurses ledere og tillitsvalgte i 10-FAKTOR. – Den fanger opp det som er viktig for å skape resultater og er et godt utgangspunkt for leder- og medarbeiderutvikling, sier kursleder Liv Stien Ulvmoen.
Fra og med 2016 innfører Oslo kommune 10-FAKTOR som erstatning for den gamle medarbeiderundersøkelsen. Den er utviklet av KS i samarbeid med blant annet Oslo kommune, under faglig ledelse av BI-professor Linda Lai.
Kortere, mer presis
Som navnet antyder, måler undersøkelsen tilstanden på ti faktorer som er avgjørende for faglig og sosial utvikling på en arbeidsplass. Disse er oppgavemotivasjon, mestringstro, selvstendighet, bruk av kompetanse, mestringsorientert ledelse, rolleklarhet, relevant kompetanseutvikling, fleksibilitetsvilje, mestringsklima og nytteorientert motivasjon.
– Faktorene blir imidlertid ikke omtalt i selve spørsmålene. Snarere blir man bedt om å ta stilling til 36 konkrete påstander, hvor svarene til sammen beregnes langs de forsknings- og utviklingsbaserte faktorene som undersøkelsen baserer seg på, sier fagsjef Liv Stien Ulvmoen i HR-konsern.
Hun har deltatt i utvikling av undersøkelsen, og er blant veilederne på kursene som Utviklings- og kompetanseetaten nå gjennomfører for ledere og tillitsvalgte i hele kommunen.
Noe helt nytt
Blant deltakerne var etatsdirektør Stein Olav Hohle i Gravferdsetaten. Han er overrasket over den radikale forskjellen mellom 10-faktor og kommunens gamle medarbeiderundersøkelse.
– Jeg har et godt inntrykk av 10-faktor, men den er jo en svært annerledes type verktøy. Den gamle undersøkelsen var mer tradisjonell, den målte trivsel og tilfredshet. 10-faktor ligner mer på en lederkartlegging, men bra at den kartlegger hva som må til for en medarbeider skal gjøre best mulig jobb, sier Hohle.
– Føler du deg rustet til å bruke undersøkelsen etter dagens samling?
– Jeg har fått en god innføring, og ser fram til å bli enda bedre kjent. Jeg ser at også medarbeiderne vil måtte introduseres for 10-faktor før vi gyver løs på den, men jeg har tro på at organisasjonen skal kunne nyttiggjøre seg det nye verktøyet, sier etatsdirektøren.
Allerede oppnådd resultater
– Hvordan jobber dere med medarbeiderutvikling og arbeidsmiljø?
– Vi har jo et litt spesielt arbeidsmiljø med mye fysisk arbeid og psykiske påkjenninger på grunn av det vi driver med. Begravelser og kremasjoner og møte med pårørende i en sårbar livssituasjon. Men vi arbeider med fysisk og psykososialt miljø hele tiden, og følger opp i AMU-møter og seksjonsledermøter. Jeg er særlig stolt av oppfølgingen vi har gjort på sykefravær og systematisk jobbing med arbeidsmiljøet. For fire år var siden sykefraværet i Gravferdsetaten ti prosent. Måltallet vårt for 2014 var åtte, men resultatet endte på fem, sier Hohle.
Et bedre verktøy
Fagpedagog og tillitsvalgt Marie Heggelund i Oppvekst- og nærmiljøavdelingen i Bydel St. Hanshaugen mener 10-faktor gir et mer helhetlig og sammenhengende grunnlag for å utvikle arbeidsplassene til oss i kommunen.
– Jeg tror dette vil oppleves som mer relevant for flere enn hva tilfellet var med den forrige undersøkelsen. 10-faktor åpner for kvalifisert refleksjon rundt hva som skaper godt arbeidsmiljø. Ofte er det lettere å gjenkjenne negative faktorer, men her er vi gitt et verktøy som også avdekker hva som fungerer, sier Heggelund.
– Hva er suksessfaktorene for en vellykket bruk av 10-faktor i kommunen?
– Det viktigste er at vi sørger for å spre informasjon om undersøkelsen. At etater og bydeler jobber aktivt med markedsføring og forberedelse, slik at så mange som mulig finner det verdt å delta.
– Har vi god ledelse i Oslo kommune?
– Jeg kan bare svare for min egen enhet, hvor vi er så heldige å ha en leder som klarer å se hver enkelt medarbeider, og gjenkjenne hvilke ressurser som bor i hver av oss. For min del har opplæringen i 10-faktor også tydeliggjort nettopp hvilket potensial som ligger i det å gi ansvar og «gamble» på medarbeiderne, sier Heggelund.
Ingen tradisjonell tilfredshetsmåling
Hovedtillitsvalgt Benyones Hajji i Rådhusets forvaltningstjeneste, er mer forbeholden med hensyn til kvaliteten på den nye undersøkelsen, sammenlignet med den forrige.
– Jeg mener det var lettere å forstå den forrige undersøkelsen, den hadde et klarere språk og var tydeligere rettet mot medarbeidertilfredshet. 10-faktor virker mer som et lederutviklingsverktøy, mens vi tidligere hadde en undersøkelse rettet mot arbeidsmiljø, mobbing og trivsel, sier Hajji.
– Hva synes du om selve innføringskurset i regi av Utviklings- og kompetanseetaten?
– Veldig godt, det var interessant å høre de andres perspektiv, og vi hadde gode gruppediskusjoner. Det er positivt hvordan folk i Oslo kommune deler erfaringer og at vi kan møtes for å dele kompetanse, sier Hajji.
Se også:
• Klar for ny medarbeiderundersøkelse (4.12.2015)
Kurstilbud:
• Kort innføring i 10-faktor – for virksomhetens ledergruppe
• Virksomhetstilpasset innføring i 10-faktor
Hvilke forventninger har du til den nye medarbeiderundersøkelsen?
Bruk kommentarfeltet nedenfor og si din mening.